지난해 대기업에 입사한 대졸 신입사원의 28.9%가 경력을 보유한 ‘중고 신입’인 것으로 나타났다. 한국경제인협회가 매출 상위 500대 기업 중 126개사를 대상으로 조사한 결과, 중고 신입의 평균 경력 기간은 ‘1~2년’(50.8%)이 가장 많았고, ‘6개월~1년’(32.2%)이 뒤를 이었다. 또한 올해 상반기 대기업의 신규 채용 계획 중 경력직 비중은 평균 31.2%로 작년보다 3.1%포인트 증가했으며, 특히 ‘경력직 비중 50% 이상’인 기업이 23.8%로 전년 대비 15.7%포인트 급증했다. 반면 대기업들은 인재 확보에 어려움을 겪고 있으며, 가장 부족한 직군으로 연구·개발직(34.3%), 전문·기술직(23.2%), 생산·현장직(16.0%)을 꼽았다. 또한 기업들은 ‘기업 요구 수준에 맞는 인재 부족’(29.0%)과 ‘조기 퇴사’(26.0%)를 주요 채용 애로사항으로 지적했다. 대기업 신입사원의 평균 연봉은 4,669만 원으로 전년보다 165만 원 올랐으며, 연봉 구간별로는 ‘4,500만~5,000만 원’(27.8%)이 가장 많았다. 한경협은 경기 둔화와 기술 경쟁 심화로 인해 기업들이 신입보다 실무 경험이 있는 경력직을 선호하는 분위기가 확산하고 있다고 분석했으며, 연구·개발 인력 확보를 위한 지원이 시급하다고 강조했다.

경제사회노동위원회(경사노위)가 논의 중인 법정 정년 연장 및 고령자 계속 고용 방식이 이르면 4월 결론을 낼 전망이다. 하지만 정책화 및 현장 안착의 핵심 변수는 한국노총의 경사노위 복귀 여부에 달려 있다. 20일 권기섭 경사노위 위원장은 기자간담회에서 "한국노총이 3월 경사노위 복귀 여부를 결정하며, 복귀할 경우 4월까지 계속 고용 방안을 발표할 계획"이라고 밝혔다. 한국노총은 3월로 예상되는 헌법재판소 결정을 본 후 복귀 여부를 결정하겠다는 입장을 밝혔다. 만약 한국노총이 복귀하지 않으면 경사노위는 공익위원안을 발표하는 방안도 고려하고 있다. 권 위원장은 "한국노총의 복귀가 최선이지만, 논의된 결과를 덮을 수 없기에 어떤 방식으로든 정리해야 한다"고 말했다. 정부가 공익위원안을 바탕으로 정책 로드맵을 만들 수도 있지만, 노사 합의 없는 정책 추진이라는 비판이 나올 가능성이 크다. 현재 정년 연장을 두고 노동계와 경영계의 입장 차이는 명확하다. 노동계는 법정 정년 연장을 원하지만, 정부와 경영계는 퇴직 후 재고용을 선호한다. 또한, 공익위원 내부에서도 이견이 존재하는 것으로 보이며, 이날 5명의 공익위원 중 2명이 사의를 표명한 사실이 알려지면서 논의 과정에 대한 불만 가능성이 제기됐다. 한편, 경사노위는 계속 고용 논의를 시작으로 사회적 대화 범위를 넓히겠다는 방침이다. 최근 현대차 노조가 정년 연장이 필요하다는 정책 제안서를 제출한 점도 주목할 만한 변화로, 1999년 이후 경사노위에 참여하지 않았던 민주노총 내부에서도 대화 참여 가능성이 거론되고 있다.

헬스 트레이너의 근로자성을 두고 법원과 노동청의 판단이 엇갈리며 혼선이 발생하고 있다. 최근 서울서부지방법원은 트레이너가 센터의 지휘·감독을 받고 정기적으로 급여를 지급받으며 독립적 사업 운영이 어려웠다며 근로자로 인정했다. 이는 2023년 대법원이 트레이너의 근로자성을 처음 인정한 판결과 같은 취지로, 단순 계약 형식이 아닌 실질적인 업무 환경과 종속성을 고려한 결정이었다. 반면 노동청은 계약서 내용과 업무 형태를 기준으로 트레이너가 독립적으로 일할 수 있다며 근로자성을 부정하는 판정을 연이어 내놓고 있다. 특히 노동청은 PT 외 청소·고객 관리 업무 수행이 지휘·감독으로 볼 수 없으며, 실적에 따른 급여 변동도 근로의 대가가 아니라고 판단하고 있다. 이에 대해 전문가들은 법원이 인적·경제적 종속성을 종합적으로 판단하는 반면, 노동청은 여전히 형식적인 계약 내용에 초점을 맞추고 있어 불일치가 발생한다고 지적한다. 법원의 판단 경향을 반영한 고용노동부 차원의 명확한 가이드라인이 마련되지 않으면, 산업 현장에서의 혼란과 법적 분쟁이 지속될 가능성이 크다는 의견이 제기되고 있다.

입사 3년 차 직장인 A씨는 회사 선배의 지속적인 카풀 요구로 인해 불편함을 느끼고 있지만 거절하기 어려운 상황에 놓였다. 선배는 집이 가까우니 태워달라는 부탁을 지속적으로 했고, 심지어 “운전해야 하니 술을 마시지 말라”는 말까지 하며 A씨의 퇴근 시간까지 조정되는 상황이 발생했다. 최근 직장 내 괴롭힘 문제가 사회적 화두가 되면서, 이러한 반복적인 카풀 요구가 괴롭힘에 해당하는지에 대한 논란이 커지고 있다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 근로자에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미하며, 이는 사용자뿐만 아니라 동료나 선배도 해당될 수 있다. 실제로 고용노동부는 2020년 직장 상사의 카풀 요구를 직장 내 괴롭힘으로 인정한 바 있다. 당시 부산지방고용노동청 양산지청은 과장이 부하 직원에게 장기간 지속적으로 카풀을 요구했고, 이로 인해 피해자가 스트레스를 받았으며 출퇴근의 자유가 침해된 점을 들어 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다. 또한, 대전지방법원도 2022년 12차례 카풀을 부탁한 직장 상사의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하며, 정신적 고통과 근무환경 악화를 초래했다고 판시했다. 최근에도 비슷한 사례가 발생했으며, 고용부는 강원학원에서 이사장의 개인 용무를 위해 교직원에게 운전을 지시한 점을 직장 내 괴롭힘으로 보고 특별근로감독을 착수했다. 이러한 판례와 사례를 볼 때, 반복적인 카풀 요구는 업무와 무관한 부당한 요구로서, 거부하기 어려운 관계에서 지속된다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높다. 따라서 이러한 문제가 발생했을 경우, 명확한 거절 의사를 표시하거나 회사 내 고충처리 절차를 활용하는 것이 필요하다.