[트루소디움] 12월 5째 주 뉴스레터

2024. 12. 30.

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2024.12.30

12월 다섯째 주 주요기사 💡

2025년, 변화하는 HRD의 중점과 방향성! 📌

2025년 HRD(인적자원개발)는 더 나은 진전을 위해 중요한 키워드들을 중심으로 발전해야 한다. 이를 위해 HRD전문가들은 참여(Participation), 추천Recommend

ation), 탁월함(Outstandingness), 성장(Growth), 재설계(Redesign), 경험Experien

ce), 자극(Stimulation), 전환(Shift) 등 다양한 측면을 고려해야 한다. HRD의 성패는 학습자의 참여에 달려 있으며, 참여를 이끌어내기 위한 방법으로 학습자 주도의 활동을 지원하고 창의적 콘텐츠 제작을 촉진하는 방식이 필요하다. 추천의 중요성도 강조되는데, 질 높은 콘텐츠와 정보에 대한 추천이 이루어져야 하며, HRD 담당자는 이를 위해 학습을 지속하고 전문가 네트워크를 구축해야 한다. HRD에서 탁월함을 추구하려면 과감한 시도와 혁신적인 접근이 필요하다. 이종교배나 예술, 역사적 접근을 통한 새로운 교수법을 적용하는 등의 시도가 그것이다. 또한 성장은 HRD의 핵심 목표로, 개인과 조직의 성장과 기여를 위한 역량 개발이 필수적이다. 재설계는 낡은 방식을 버리고 새로운 지식과 사고 방식을 적용하는 과정이다. 경험은 사람들의 본질적 동기를 자극하고, 자발적인 참여와 성과를 이끌어내는 중요한 요소로 작용한다. 자극은 사람, 경험, 콘텐츠를 통해 이루어지며, 이를 통해 학습 동기와 반응을 유도할 수 있다. 마지막으로 전환은 기존의 틀을 깨는 혁신적인 사고를 통해 HRD의 발전을 이끄는 요소다. HRD의 진전은 단순히 교육을 넘어서, 사람의 내면적 동기와 본질적인 변화에 기반하여 지속적인 성장을 촉진하는 데 초점을 맞춰야 한다. HRD의 변화는 P.R.O.G.R.E.S.S라는 키워드를 통해 그 방향을 제시하며, 이를 통해 보다 효과적이고 지속 가능한 인적자원개발이 이루어질 수 있다.

‘대체인력’ 못 뽑고, 지원금 적고…“미스매치 심각” 💥

중소기업들이 육아휴직으로 인한 직원 공백을 메우는 데 큰 어려움을 겪고 있다. 한 이차전지 장비 제조 중소기업은 지난 3년 동안 약 20명이 육아휴직을 사용했지만 대체 인력을 채용하지 못했다. 이는 해당 업무를 잘 아는 전문 인력을 구하기 어려운 현실 때문으로, 특히 소프트웨어 개발자와 같은 고도 전문성이 요구되는 직무에서는 대체 인력 수급이 사실상 불가능하다고 보고 있다. 학교급식 납품업체 또한 대체 인력을 채용하려 해도 계약직을 기피하는 구직자들의 선호도로 인해 지원자가 거의 없다고 호소하고 있다. 이 같은 상황에서 정부는 대체 인력을 알선하는 제도를 운영하고 있지만, 이를 통해 채용된 인원은 연간 3~4천 명에 그친다. 대체 인력을 고용하는 중소기업에 대한 지원금을 월 최대 120만 원으로 확대했지만, 근본적인 문제를 해결하기엔 역부족이다. 전문가들은 기업에 대한 지원금뿐만 아니라 대체 인력 근로자에게도 직접적인 지원금을 제공해야 고용 안정성을 높이고 지속적인 근무를 유도할 수 있다고 제안한다. 중소기업들은 유연근로제나 시간제 근무제를 확산시켜야 한다고 보고 있으며, 정부 또한 이를 제도적으로 뒷받침할 필요가 있다. 육아휴직으로 인한 공백을 메우고, 일과 육아가 공존할 수 있는 환경을 조성하려면 정부와 기업이 협력해 근로 환경을 개선하고, 대체 인력 채용을 지원하는 실질적인 방안을 마련해야 한다.

인수인계에 30분 늦게 퇴근…근로시간 맞나요? ✅

교대근무를 하는 직장인들이 업무 인수인계로 인해 초과근무를 하게 되는 상황은 흔히 발생하지만, 이 시간이 정당한 근로시간으로 인정받아야 한다는 점은 여전히 강조되어야 한다. 서울 소재 병원에서 교대근무를 하고 있는 간호사 A씨의 사례처럼, 업무의 연속성과 환자의 안전을 위해 반드시 필요한 인수인계 과정이 추가적인 근로시간으로 인정받는 것은 법적, 윤리적으로 타당하다. 근로기준법에 따르면 근로시간은 사용자의 지시에 따라 노동력을 제공하는 모든 시간을 포함하며, 이는 경제적 목적과 관계없이 사용자에게 구속되는 실질적인 시간을 의미한다. 따라서 간호사 A씨가 업무 인계를 위해 조기출근하거나 예정된 퇴근 시간 이후에도 근무를 지속해야 하는 상황은 명백히 근로시간에 해당한다. 이 점은 고용노동부의 2019년 근로감독 결과에서도 드러나는데, 당시 인수인계로 인한 초과근로에 대해 수당을 지급하지 않은 병원이 적발된 사례가 이를 뒷받침한다. 특히, 인수인계 과정이 없을 경우 직무의 특성상 환자 안전에 문제가 발생할 수 있다는 점에서 간호사들의 추가 근무는 필수적이다. 이로 인해 발생하는 초과근로수당의 지급은 법적으로도, 도덕적으로도 정당하다. 실제로 서울고등법원이 소각로 시설 근로자들의 인수인계 시간을 근로시간으로 인정한 판례는 교대근무자들이 이 문제를 해결하기 위해 참고할 수 있는 중요한 사례다.

임금 체불액 역대 최대… 처벌법 강화에도 “추가 대책 필요" 📌

광주의 한 운전전문학원 대표가 2016년부터 직원들의 임금을 상습적으로 체불하고 올해 폐업하면서 4억 원 이상의 임금과 퇴직금을 지급하지 않아 구속됐다. 해당 대표는 직원들에게 임금을 조금씩 나눠 주며 지급을 미뤘고, 회사 자금을 가족에게 전용한 정황도 드러났다. 이 사례는 현재 한국 사회에서 임금 체불 문제가 얼마나 심각한지 단적으로 보여준다. 고용노동부에 따르면 올해 10월 말 기준 임금 체불액은 1조7000억 원을 넘었으며, 연간 체불액이 사상 처음으로 2조 원에 이를 가능성도 제기된다. 특히 코로나19로 체불액이 줄었던 3년간의 흐름과 달리 지난해부터 다시 증가세로 전환되었다. 이에 따라 정부는 임금 체불 문제를 해결하기 위해 법 개정을 통해 상습 체불 사업주에 대한 제재를 강화하고, 피해자가 체불액의 최대 3배까지 손해배상을 청구할 수 있도록 했다. 하지만 이 같은 조치에도 노동계는 임금 체불 사건에 적용되는 반의사불벌죄 폐지와 임금채권 소멸시효 연장을 포함한 보다 강력한 대응을 요구하고 있다. 현재 반의사불벌 조항은 체불 피해자가 처벌을 원하지 않을 경우 가해자가 처벌되지 않는 구조를 형성해 악용 가능성이 높다는 비판을 받고 있다. 또한, 3년으로 제한된 임금채권 소멸시효를 형사 공소시효와 같은 5년으로 연장해야 한다는 주장도 제기된다. 임금 체불은 단순한 경제적 문제를 넘어 노동자의 생계를 위협하고 사회적 불안을 초래하는 만큼, 보다 실효성 있는 대책이 필요하다는 목소리가 크다.

30인 미만 사업장도 내년부터 주52시간 지켜야..📢

고용노동부는 30인 미만 사업장에 주어진 주52시간제 계도기간을 올해 말로 종료한다고 26일 발표했다. 이 제도는 영세한 소규모 사업장의 인력난과 경제 상황을 고려해 2년간 연장되었으나, 고용부는 지난 2년간 근로감독 결과 법 위반 비율이 높지 않고 대체로 4개월 내 시정되었다는 점을 근거로 종료를 결정했다. 8시간 추가근로제는 2018년 주52시간제 도입 당시 소규모 사업장의 어려움을 완화하기 위해 2021년부터 2022년 말까지 시행되었고, 이후 계도기간이 추가로 부여됐다. 계도기간 종료에 따른 사업장 혼란을 최소화하기 위해 고용부는 내년 6월까지 필요시 최대 3개월의 추가 시정 기회를 제공하고, 일터혁신 컨설팅 및 현장 지도를 강화할 계획이다. 고용부는 소규모 사업장의 근로시간 운영 문제가 여전히 존재한다는 점을 인식하고, 현장 소통과 사회적 대화를 통해 해결 방안을 모색하겠다고 밝혔다.